recherche et action en sciences sociales

Une organisation sociale apprenante

Le concept d’organisation apprenante est issu de l’observation des stratégies d’adaptation des organisations dans un triple contexte de mondialisation croissante, de modification des modes de production dûe aux progrès technologiques des années 90, et d’adaptation de la gestion des ressources humaines aux nouveaux besoins des entreprises et aux contraintes du marché du travail (raréfaction des emplois, augmentation des niveaux de qualification, perte de capital cognitif, hétérogénéité forte des compétences). Dans une organisation apprenante les employés deviennent les principaux acteurs de l'efficience, ils développent l’apprentissage collectif et sont les vecteurs du développement des avantages spécifiques d’une organisation. Pour David A. Garvin (Harvard Business Revue, 1993) une organisation apprenante est “une organisation capable de créer, acquérir et transférer de la connaissance et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles connaissances”. Pour fonctionner de manière optimale, l’organisation apprenante nécessite que le principe de l’apprentissage soit premier sur son activité, que tous les individus soient impliqués dans les processus de décision et de développement, et que les savoirs soient partagés et transmis entre les personnes. L’entreprise sociale apprenante est une déclinaison de ce concept, qui vise à en faire un modèle économique viable en y ajoutant une fonction sociétale forte : un rôle structurant sur le territoire, un rôle d’intégration et d’insertion professionnelle (notamment pour les jeunes et les personnes éloignées de l’emploi), et enfin une mission d’innovation sociale permanente notamment en termes de gouvernance et d’organisation). L’entreprise sociale apprenante est donc un modèle hybride où l’individu est acteur de l’organisation grâce à des espaces d’intervention sur les procédés de production et de gouvernance. Elle permet d’influer directement sur la montée en compétence grâce au développement de la formation en situation de travail non-simulée (j’expérimente, je fais des erreurs, je corrige, j’enregistre mon erreur dans la mémoire de l’organisation), tout en permettant l’amélioration des procédés de production de l’organisation (l’entreprise minimise les situations de dysfonctionnement et connaît instantanément l’état de sa compétence interne).
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